作者：熊志

　　申请劳动仲裁是拒录劳动者维护合法权益的重要途径，然而，有劳现实生活↓中，动仲一些︼劳动者却因有过劳动仲裁的裁经经历，在求职时被用人单位拒之门外，历求有劳动者离职时∮被HR“提醒”：“不要轻易申请劳动仲裁”。企业

　　“申请劳动仲裁，拒录会影响以后找工作吗”，有劳在社☉交媒体上，动仲类似的裁经提问并不◢少见。大家的历求担心当然不是多余，从各◥种报道来看，企业劳动仲裁的拒录经╱历被雇主当作职业“污点”，进而导致找工作被拒，有劳这样的动仲情况在不少求职者身上都曾发生过。

　　劳资⌒关系往往不对等，在发生纠纷之后，有的劳动者合法权益受到损害，申请劳动仲裁，寻求法律救∑　济，这是很正当的维权操作——《劳动法》第三条就明确提到，劳动■者享有“提请劳动争★议处理的权利”。

　　一些用人单↘位，将有劳动仲裁经历的求职者拒之门外，这本身带ζ着刻板偏见，把曾经依法维权的〓求职者，当成了爱找事的不稳定因素。说起来是基于降低管理风险考虑，实质上，仍然是一▲种职场歧视。

　　依ζ　法维权不被尊重理解，劳动仲裁成◣了职业污点，如此歧视性的招聘原则，一旦成为行业潜Ψ规则，只会↑加剧劳动者的弱势地位。

　　等到劳动者遇到职场不公，合法权益受到损害时，出于对未来求职受阻的担心，会更加顾虑【重重々，甚至选择隐忍妥协，不敢拿起法律武器依法维权，这在无形中「会助长用人单位的违法违规气焰。

　　企业招聘和劳动☆者求职，是一个双向选择的过程，企业当然可以根据自身的实际需求筛选求职者。问题在于，劳动仲裁不是◆什么污点，用人单位应摒弃偏见和歧视，全面客观地评估求职者的能力。就算求职者有劳动仲裁的经ω历，企业⌒在招人时，也该弄①清楚来龙去脉，而非一刀切地拒之门外。

　　对用人单位来说，一刀切地拒录有劳动仲裁经历的√求职者，一方面可能会错失人才，另一方面也暴露出自身经营管理的不自信。

　　一个求职者申◆请劳动仲裁，说明他有着一定的法律意★识，知道依法◎维权，而不是通过各种非常规手段去“闹事”。若企业自身经营合法合规，始终善待︾员工，尊重员工权益，那么面对拥有劳动仲裁经历的求职者时，又怎么会心生畏惧呢？

　　需要指出的是，将是PG电子·(中国)官方网站-IOS/安卓版/手机APP官网下载否有劳々动仲裁经历，当成一票否决的招聘要素，更涉嫌违法违规。首先，《劳动法》《就业Ψ促进法》等法律法规明确规定，用人单位应当向劳动者，提供平等的就业机会和公平△的就业条件，不得▓实施就业歧视。其次，劳动仲裁的记ㄨ录，属于不对外公开的隐私信息，如果求职者没有主动告知，用人单位通过各种手段进行「背景调查，获取了求职者的劳动仲裁信息，本身也涉嫌侵犯求职者的个人隐私。

　　对此，职能部门在加【强宣传引导之外，还得强化执法▆监督，对存在类似就业→歧视行为的用人单位进行严厉查处，并公开曝光典型案例，形成有ζ效震慑。同时，畅通举报投诉渠道，为权利受损的劳动者依法维权，创造更大的便利√，减少ω　他们的心理顾虑。

　　至♀于企业自身，也应该意识到，减少劳动纠纷的关键，不是歧视性地对待那些有◥劳动仲裁经历的求职者，而是加强内部管理，确保各项制度合※法合规，切实保障员工的合法权益，营造一个和谐、稳定的工作环境。（熊志）